マネジメント『10レベル』 - 谷口冨男

谷口冨男 マネジメント

Add: babycat71 - Date: 2020-12-14 05:01:37 - Views: 1243 - Clicks: 267

大学の生き残りのために多様性が重要なのだというメッセージを、経営陣や執行部が積極的に発信することです。さらにその重要性について学内で議論することが大事です。中には反対意見の人もいることでしょう。そのような人たちは多様性のマイナス効果、例えば、教員の間のコミュニケーションの齟齬や、対立、まとまりのなさを大きく見ているのです。 しかし、違いを受け入れる土壌があるからこそ多様性のプラス効果である多角的な状況認識、相互触発による創造を享受できます。さまざまな分野の教育研究に取り組むことができ、学生に対して幅広い価値を提供できるのだと具体的に示して相互交流を支援することも必要です。それを怠ったまま外国人教員を増やしても、既存の日本人教員とがまったくコミュニケーションをとらない、あるいは外国人と日本人に溝のある活性化しない組織になってしまいます。 そもそも大学は、学生たちに新しい価値や気づきを与える場です。多様性や異質なものに触れたとき、単一の価値指標で優劣を判定してはいけません。実際、積極的に意見を述べる外国人学生から見れば、日本人はかなり物静かで謙虚に映るようです。しかし、それは優劣では. (3月31日)退任(執行役専務)菅原明彦 (4月1日)パートナー連携推進室・中国地域・リスクマネジメント本部・デジタル. 年(5月)(574) 提供制限 インターネット公開 原資料(url). · 谷口さんはどう見ていますか。 谷口 残念ながら、依然としてワールドクラスのレベルまでには追いついていないように見えます。事業の. 10~30億円規模の住宅物件のポテンシャルをさらに引き出し、入居者の人がより快適に過ごすことができ収支を改善させ商品化を行っております。 2点目はクラウドファンディングの事業立ち上げを担当しております。. 「違い」を組織の中に取り込む。人材を多様化すると言った場合に、どういう違いに注目すればいいのでしょう。単に、性別や人種に注目するだけで良いのでしょうか。 多様性と言っても、実はその次元が2つあるんです。「表層的な」ダイバシティと「深層的な」ダイバシティ。表層的なダイバシティというのは、ジェンダー、つまり男女の差であるとか、人種・民族、身体障害の有無など、どちらかというと目で見てすぐにわかる違いのことですね。これに対して、深層的なダイバシティというのは、働き方や育ってきた地域、家族の環境、価値観、経験、役職、宗教など、外から見ただけでは、なかなかわからない違いを指します。 ダイバシティ・マネジメントの効果という点から見た場合、表層的なダイバシティと深層的なダイバシティでは、違いが出てきます。表層的なダイバシティというのは、どちらかというと、対外的効果が高く、すぐに成果が出やすい。女性や外国人が新しく社長に就任したと言えば、「組織が変わった」と誰にでもわかりやすくアピールできるし、マーケティング効果、顧客イメージのプラス効果が高い。 一方、深層的ダイバシティというのは、共に働く人たち、つまり、組織の内部にゆっくりと浸透し、影響を与えていきます。ですから、プロダクトイノベーションであるとか、プロセスイノベーションに対する効果を期待するのであれば、むしろこちらが重要です。 組織変革をアピールしたり、マーケティングの効果を狙ったりする場合は表層的ダイバシティで、プロダクトイノベーションは深層的ダイバシティと整理できますね。ところが今は、この2つの次元のダイバシティが混同して議論されてしまっていて、そのことがダイバシティ・マネジメントの誤解にもつながっている気がします。 ダイバシティ・マネジメントの効果を計る尺度はありますか。実際に、それによってパフォーマンスが上がったということをどうやって調べるのでしょうか。 企業ごとに、バランスカードやダイバシティ・スコアカードというものを作って、それで見ていきます。何かをやったから、その効果がいつ頃現われるというのを予測するのは非常に難しいので、そのスコアカードに基づいて定期的にデータをとるわけですね。具体的な尺度としては、株価や売上、顧客満足度、顧客イメージがあります。ダイバシティ・マネジメントはそうした結果変数に結びつく一つの要. 大学の主体性を発揮しようとするとき重要な役割を果たすのが職員の皆さんです。職員は教員と違って授業を行いませんが、学内にどのような多様性があり、どういかされているか、大学で起きていることを日々客観的にモニタリングできる立場にあります。例えば新しく来た外国人教員が活躍できているかどうか、孤立していないか、支援が行き届いているかなど、一番接することのできる職員だからこそ見えることは少なくありません。 また、多様性を受け入れる風土を醸成し、教え方の多様性を担保する仕組み、それらを評価する制度など、制度面から多様性を支えることも職員の方々が担う部分です。 多様性を受け入れるには、自分自身の価値観をしっかり持ちつつ客観視することが大切です。それは学生だけでなく、教員にとっても同様です。まず自分自身を多面的に認識することが、ダイバーシティのスタートラインになるのです。 ▷ この記事のPDF版はこちら. 所属 (現在):筑波大学,システム情報系,教授, 研究分野:土木計画学・交通工学,交通工学・国土計画,小区分2:土木計画学および交通工学関連,社会システム工学、安全工学、防災工学およびその関連分野,高度科学技術社会の新局面, キーワード:モビリティ・マネジメント,行動変容,子育て.

一方でダイバーシティ・マネジメントは,こう した職場環境作りを人権尊重や法令順守,企業 の社会的責任のためでなく「競争優位や組織パ フォーマンス向上のため」(谷口 ;有村 ) に行うとされる。女性の活用いわゆるジェンダー・. 【定価43%off】 中古価格¥1,001(税込) 【¥759おトク!】 マネジメント『10レベル』実践から生まれた最強の手法/谷口冨男【著】/中古本・書籍/ブックオフオンライン/ブックオフ公式通販・買取サイト。. マネジメント『10レベル』 実践から生まれた最強の手法. マネジメント『10レベル』 : 実践から生まれた最強の手法 谷口冨男 著. 谷口:関わりますよ。 自分の体力を充実させておかないと人の話なんか聞けない。 ―― そうですね。エネルギーマネジメントについてもまた、次回以降でしっかりお聞きして行きたいなというふうに思います。 谷口:またぜひ! ―― ありがとうござい. . リスク意思決定論 - 谷口武俊 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まってお得!. 一般的に、組織が多様性を受け入れることのプラス効果として、問題解決能力、創造性向上の他、メンバーの中でも特にマイノリティのモチベーション向上などがあげられます。大学も国内学部生数の減少、外国人留学生の増加、社会人教育の需要拡大、研究上の貢献への期待拡大などの外的な環境変化に対して柔軟に対応でき、持続可能な大学経営を行うことが可能になります。例えば、多様な学生や研究者同士が切磋琢磨し、創発によって学習の幅が広がり、研究の生産性が向上します。研究論文数が増え、教育、研究ともに質が向上することが期待できます。大学は、卒業生が母校の教職員となって特殊なグループを形成(同窓派閥)する傾向があります。そのような組織は視点・観点が偏ることが多く、外部の環境の変化に対して柔軟に適応できません。 先に述べたような世界の大学トップランキングが求めるように、多国籍の教員、学生がいる環境を築き、国内キャンパスにいながらグローバル体験が得られるなど、より魅力的な大学として特色を打ち出せるでしょう。その結果、学部生、社会人学生を問わず学生数の増加が見込めるのではないでしょうか。.

See full list on shidai-tai. コンパクトシティ・マネジメントにおける行動変容戦略の不可欠性 島岡 明生, 谷口 守, 松中 亮治 土木学会論文集 = Proceedings of JSCE (786), 135-144,. 谷口真美著 『ダイバシティ・マネジメント 多様性をいかす組織』白桃書房. 出版者 ビジネスパブリッシング 出版年月日請求記号 Z4-1299 書誌ID(国立国会図書館オンラインへのリンク)DOI 10. See full list on jinjibu.

今、ダイバシティ・マネジメントに乗り出している日本企業はありますか。 松下電器や日産自動車、イオングループなどは早くから取り組んでいますね。とくにイオンでは、ウォルマートやカルフールなど外資の日本市場への参入をきっかけに組織改革に乗り出しました。女性の登用に始まり、若手社員や異業種経験者など、バックグランドのダイバシティにまで注目して、売上を伸ばそうとしています。 イオンの取り組みで画期的だったのは、新しい人材を積極的に登用しただけでなく、彼らを組織的にフォローしたことです。日本企業が異質な人材を登用する場合、たいていは華々しく登用するけれど、その後のフォローがほとんどありません。うまくいかないときは、登用された個人の能力が足りなかったせいだ、ということになるんですね。これでは成果が上がるはずない。周囲と軋轢が起こるのは、個人のせいではなく、仕組みのせいですよ。登用した新しい人材を生かすためには、それなりのコミュニケーションツールや仕組みを整えることが必要だという考え方が、大事なんです。 多様化するには、それなりの心構えと準備が必要ですか。 もちろん。それに、多様性にはプラス面とマイナス面があります。同質性の良さと多様性の良さ、その両方を意識しなければいけない。 日本企業の強みが、これまでの同質性に裏打ちされたものであり、多様化したらその強みを失ってしまうのではないかという経営者の声をよく聞きます。私も、全ての日本企業にダイバシティ・マネジメントが必要だと言うのではありません。どの企業の、どの部門を多様化すべきなのか。あくまでケース・バイ・ケースで考えていくべき問題だと思っています。 たとえば、製造工場の作業現場に多様な人材を配置する必要はないかもしれません。熟練の社員が若手の社員を指導するというやり方がうまくいっていれば、そのままでかまわないのです。一般的に、どういう分野で多様性がプラス面に働くかと言えば、やはり戦略とマーケティング、それに人事でしょう。戦略的な意思決定をする部署、場面では、多様な人材がいたほうが新しい発想が生まれやすくなるのは確かですから。 ダイバシティ・マネジメントを実施していくうえで、注意する点はありますか。 やはり、バックラッシュ(揺り戻し)でしょうね。ダイバシティを実現しようとすることによって、既存の社員の中に不利を被る人が必ず出て. 00】【口コミ:1件】(11/27時点 - 商品価格ナビ)【製品詳細:書名カナ:マネジメント ジュウ レベル ジッセン カラ ウマレタ サイキョウ ノ シュホウ|著者名:谷口冨男|著者名カナ:タニグチ,トミオ|発行者:文芸社|発行者カナ:ブンゲイシ. Amazonで谷口 冨男のマネジメント『10レベル』 実践から生まれた最強の手法。アマゾンならポイント還元本が多数。谷口 冨男作品ほか、お急ぎ便対象商品は当日お届けも可能。.

こんにちは! 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。 35歳、製造業、管理系の中堅社員のmさんからのご相談ですが、一生懸命仕事をしても、入社10年で大きく差が付きます。. 9 金城学院大学宗方比佐子. 谷口 守, 松中 亮治, 平野 全宏 自動車利用を原因とするCO2削減のため、都市のコンパクト化の必要性が指摘されている。 しかし、マクロなレベルでは人口高密化の効果は検証されているが、「串とお団子」などの都市構造誘導策自体によるCO2削減効果は統計. ダイバーシティとは、性別、国籍、人種、民族、年齢など人の持つ属性の分類のことで、「多様性」と訳されます。このダイバーシティは、表層レベルと深層レベルの2つに分けることができます。表層レベルのダイバーシティとは、性別や人種など、目で見て分かる外観上の属性の多様性、深層レベルは、専門分野、学歴、職歴、考え方、価値観など、個人の内面の属性の多様性です。 人には複雑な事象を既知のパターンに当てはめ、単純化して理解しようとする傾向があり、ある特定の属性だけでその他全ての属性を推し量ろうとしてしまいます。それが偏見やステレオタイプになるのですが、ダイバーシティの考えでは、まず、人にはさまざまな属性があるのだと理解することがスタートラインです。. マネジメント『10レベル』 実践から生まれた最強の手法 谷口冨男 (楽天ブックス)のレビュー・口コミ情報がご覧いただけます。商品に集まるクチコミや評価を参考に楽しいお買い物を!(30代,男性). ダイバーシティが日本でも注目されるようになったのは、少子高齢化により労働力人口の減少が懸念されはじめた年前後からです。当時は、男女雇用機会均等法や、労働者派遣法の改正があり、従来の男性正社員中心の人員構成から、多様な働き方をする人材が急速に増えることが予測されていました。また、顧客市場のグローバル化などによる多様化、企業合併・統合、生産拠点やサプライチェーンのグローバル連携など企業活動の多様化も影響していると思います。 また、世界機関をはじめとした海外からの圧力も関係しています。例えば、世界経済フォーラムなどから、日本における女性管理職の比率などのジェンダーギャップ指数の低さが指摘されています。これは大学においてもたびたび話題になることですが、日本では女子学生や女性研究者の割合が明らかに低く、日本政府としても無視できない事態に陥っているのです。 それだけではありません。女性が働くことによって国内総生産(GDP)の増加が望めることがわかっています。(平成24)年の男女共同参画会議基本問題・影響調査専門調査会の報告では、342万人の潜在的女性労働力が労働市場に参入する. Photo by Luca Sartoni こんにちは。谷口です。エンジニアたるもの、業務外の時間も勉強していて当たり前. ~繁盛店をマネジメントする7つの経営手法~。第3回目となる今回は「7つのマネジメントサイクル」という経営手法について、お伝えいたします。 まずはじめに 普段、皆様の会社やお店では、どのようなフレー.

· 谷口 一流企業で順調に昇進している人は、基本的に余計なことをしませんよね。外さないからそのポジションに上がる。でも、部長で好業績を上げるレベルと、経営を担うそれでは、世界観も、「優れている」の評価のポイントもまったく違うはずです。. 日本では先に述べた2つの考え方が、ほぼ同時期に紹介されたために混同されることが多く、例えば大学では、女性教員・研究者、外国人教員・研究者を増やすことばかりに注力されています。多様性に関する数値目標を設けることは重要ですが、組織をより生産的なものに変えるという本質を見失ったまま単に数だけを整えても、それは『ダイバーシティのためのダイバーシティ』だと言わざるをえません。 女性やマイノリティの数が増えれば、自然に彼ら・彼女らの発言機会が増え、多様な意見を反映できる良い組織になるのではないかという意見もあります。しかし、ミシガン州立大学の女性研究者Ellen Kossekらが行った米国の公立大学におけるファカルティの多様性の研究では、マイノリティや女性の教員の数や割合が増えただけでは、つまり「自然」には組織の生産性は変わらないという結果が出ています。彼ら・彼女らの活躍をサポートするような組織風土の構築が不可欠だというのです。 様々な世界の大学トップランキングを見ると、研究者の性別や学生の国籍など、多様性に関する要件が項目に含まれています。例えば、フィナンシャルタイムスやエコノミストなどが. .

これからの時代、日本企業は「ダイバシティ・マネジメント」が必要だと言われますが、「ダイバシティ・マネジメント」とは何かと問われて、きちんと答えられる経営者はそう多くないような気がします。「ダイバシティ」は「多様性」と訳されることが多いですが、つまり、多様性を重視した経営ということでしょうか。 「ダイバシティ・マネジメント」をきちんと説明すると、「変化対応能力が求められる時代に、一人ひとりの多様性をいかして、創造性・モチベーションを高め、多面的な思考をとりこみながら、市場に対して柔軟に適応できる組織に変革するマネジメント手法である」ということになります。長い説明ですが、ダイバシティという言葉そのものが非常に捉えにくい概念ですから、「ダイバシティ・マネジメント」と言われても、何をすればいいのかわからない。それが多くの経営者の実感だと思いますね。 ダイバシティ・マネジメントによって、企業の何が変わりますか。 ダイバシティ・マネジメントの目的は、それによって企業全体のパフォーマンスを上げていくことにあります。その目的に向かって、どのような組織が望ましいのか、そこを考えていくことがダイバシティ・マネジメントなのです。女性や若手、外国人を登用することがダイバシティ・マネジメントだと、そんなふうに考えている人がいるかもしれませんが、それによって社内が活性化するとか、女性社員が生き生き働くようになるとか、そういうことはダイバシティ・マネジメントの目的ではありません。これまでの企業のCSRの取り組み──法令を遵守して多様な人材を採用し、昇進させていこうという取り組み──とは、全く違う概念だと言えますね。 性別や人種による差別をなくし、さまざまな属性を持つ人々を組織の中に入れていきましょうという考え方ではない、ということですか。 全く違います。経済のグローバル化が進み、変化が激しい時代に、それに対応していくための柔軟な組織づくりのツールとなるのが、ダイバシティ・マネジメントです。 ダイバシティ・マネジメントには、4つのパラダイム──「抵抗」「同化」「分離」「統合」──があります(図参照)。「抵抗」というのは、性差や人種の違いをはじめとする多様性に対して、何のアクションも起こさない企業行動のこと。企業は、多様性へのプレッシャーがほとんどないと考えて、多様性を回避、拒否するという反応. ダイバシティ・マネジメントの必要性は、1980年代後半から90年くらいにかけて、アメリカで議論されるようになったと聞いています。何かきっかけはあったのでしょうか。 1987年にアメリカ労働省が出した『Workforce 』というレポートが引き金になっています。このレポートが出た当時、その内容が衝撃的だったとも言われていて、非常に有名なレポートです。 何が衝撃的だったのでしょう? 労働力について、今後、急速に高齢化・女性化していくだろうと。その結果、労働力人口の中心を占めていた白人男性の割合が、新規参入者で言うと、47%から15%程度にまで極端に減るだろうと予測したんです。 そのレポートでは同時に、テクノロジーブームが起こってアメリカの労働者が製造業からサービス業に大きく移行していくだろうとも予測しました。その結果、現在持っているのとは全く異なるスキルレベルが必要になる。働く人の読解力や数学的な論理性、ロジカルな物の考え方といった、知的スキルを高くしていかないといけないと警鐘を鳴らしたんです。 そして、その通りになった. 11501/2890300 公開範囲 国立国会図書館/図書館送信参加館内公開 詳細表示 資料種別 (materialType) Journal. マネジメント『10レベル』/谷口冨男のセル本は【tsutaya 店舗情報】です。. 「マネジメント『10レベル』 : 実践から生まれた最強の手法」を図書館から検索。カーリルは複数の図書館からまとめて蔵書検索ができるサービスです。.

女性やマイノリティなど少数派優遇に取り組みさえすれば、その組織に『勝手に』より良い成果がもたらされると勘違いされている場合があります。これは多様性を高めることが社会的に正しく、良いことだという倫理の立場の考え方と混同されていると思います。倫理の立場の場合、人員構成の多様化自体がゴールになります。 より成果を向上させる組織づくりを行うのはあくまでも経営合理の観点からダイバーシティを推進する考え方です。多様性を高めることで環境変化に強い組織になる、またはイノベーションが生まれやすくなると考えます。そもそも米国では、マイノリティを救済するためにダイバーシティの活動が始まったという歴史的経緯があります(公民権運動後のアファーマティブアクション)。しかし、その後に経営や組織改革にダイバーシティが有効だという考え方(ダイバーシティ・マネジメント)が生まれ、次第に重心が移行していったのです。 企業におけるダイバシティの取り組みの姿勢は、5つの段階で区分できます。多様性に対して何も取り組まない「抵抗」、法律を遵守しつつ実際は何もしない「同化」から一歩進み、現在の日本の企業の多くは多様性は認めても. マネジメントの基本 急性心房細動(Rapid A-fib)への対応 もし患者が急性心房細動による頻拍にて急性症状(低血圧,失神,胸痛,呼吸苦,心不全もしくは神経症状など)を呈している場合には,緊急に除細動を行う必要性を評価しなければならない。. 一番は教え方の多様性といえるでしょう。長らくタブーとされてきた部分でもありますが、教員同士はお互いの教育手法をあまり知ることはありません。教員同士で教育方法を評価し合うシステムを構築している大学もありますが、ごく一部に留まります。ただし、これは前提として多様性を重んじる風土を構築した後で導入すべきで、評価制度だけを取り入れても教員には受け入れられないでしょう。先の事例でも、まずは多様性を受け入れて、彼ら・彼女らの活動を支援する風土が醸成された上で評価制度が導入されたという経緯があります。 また、日本人と多国籍の留学生に対して授業を行うなかで、教育におけるスタンダードの違いを感じることが多々あります。日本では、先生が話し、生徒はノートを取り、暗記した内容を試験で試す、というやり方が教育のスタンダードとされてきました。そのため日本人学生たちの授業態度は極めて受け身的です。対して、留学生たちは、授業中でも積極的に意見をぶつけ合い、より深い知識、より良いアイデアを創造しようとします。 問題は、日本の教育全体に「結果的に正しいことが称賛される」という答え合わせ的なところがあることではないで. 今まで日本の大学、特に私学は、主に知名度や入学の難度などで評価されていました。それらはいずれも日本国内の閉じた評価であり、グローバル化に際して更に対策が必要なのは言うまでもありません。より質の高い教育を提供し、あるいは卓越した研究成果を示すなど、国内外から必要とされる大学にしていく必要があります。その一歩として、女性や外国人などの多様性を担保することが重要だと考えます。 しかし、現状で日本の大学における女性や外国人の割合はかなり低い水準にとどまっています。年、文部科学省による科学技術基本計画の中で自然科学分野における研究者の新規採用者の3割を女性にするようにという数値目標が掲げられました。ここ数年で女性教員も増えてきましたが、タイムズ紙の年「世界の大学トップランキング400校」のうち、ランキングに入っている日本の大学における女性教員の割合は12. 谷口智彦の新刊一覧です。発売日順に並んでいます。 年10月8日発売『日本人のための現代史講義』や年10月4日発売『文庫 日本人のための現代史講義 (草思社文庫)』や年8月16日発売『安倍晋三の真実』など谷口智彦の全21作品から、発売日が近い順番. マネジメント「10レベル」 実践から生まれた最強の手法/谷口 冨男(経済・ビジネス)の最新情報・紙の本の購入はhontoで。あらすじ、レビュー(感想)、書評、発売日情報など充実。書店で使えるhontoポイントも貯まる。. マネジメント『10レベル』 - 実践から生まれた最強の手法 - 谷口冨男 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まってお得!. モビリティ・マネジメントは一定の効果があった。 マネジメント『10レベル』 - 谷口冨男 しかし、まだまだ需要はあるはず。 非常に便利で安価な定期券 であるにも関わらず、多くの学生が所持していない なぜか? バス停から遠いところに住んでいるから!.

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